Un diagnostic ressources humaines pour gagner en productivité

« En 2023, les charges de masse salariale représentaient 51 % de mon chiffre d’affaires. Aujourd’hui, elles ne représentent plus que 40 % », se réjouit David Chausset, à la tête d’une exploitation de fruits rouges de 3 hectares couverts dans le Loir-et-Cher. La raison ? L’agriculteur a eu recours à un « diagnostic ressources humaines » personnalisé et financé à 100 % par l’opérateur de compétence et organisme para-agricole, Ocapiat.

« En agriculture, on est un peu la tête dans le guidon », convient le chef d’exploitation qui a deux salariés permanents : un chef d’équipe pour les saisonniers et sa femme à temps partiel en soutien sur la partie administrative. Alors ce diagnostic, délivré par un conseiller en relations humaines le temps de plusieurs après-midis sur l’exploitation donne l’occasion « de remettre en question ses pratiques RH ».

Concrètement, le conseiller vient d’abord faire un état des lieux autour de l’organisation du travail et du management sur l’exploitation. Fiche de poste, relations entre collaborateurs, affichage obligatoire… « On regarde tout ce qui est existant dans l’exploitation sur les aspects RH », indique Marc, qui a accompagné David dans le diagnostic. Le suivi « très personnalisé » a convaincu l’exploitant.

Contrairement à une formation RH, le diagnostic se concentre « sur moi et mes employés. On touche au concret », assure David, qui a accueilli Marc durant la récolte réalisée par les saisonniers afin qu’il observe l’organisation du travail en temps réel. Le conseiller a ensuite établi des propositions pour formaliser une nouvelle organisation du travail et optimiser le management.

Définir les responsabilités

Sur l’exploitation, l’attention s’est d’abord portée sur la création d’un organigramme pour réorganiser les tâches entre les travailleurs. « Tout le monde bossait, mais personne n’avait un poste bien défini. Ce n’était pas formalisé », se remémore l’agriculteur. « On a travaillé sur l’organigramme pour responsabiliser les salariés et saisonniers. C’est plus stimulant pour eux ». Cela implique de « payer plus » le chef d’équipe et les saisonniers avec des responsabilités, mais David y voit un pari gagnant : « le chef d’entreprise ne peut pas être partout à la fois ». En parallèle, le diagnsotic RH lui a aussi permis de « libérer du temps pour aller chercher de nouveaux marchés plus rémunérateurs ».

L’agriculteur a décidé de mettre en place un entretien annuel avec son chef d’équipe, qui dirige une vingtaine de saisonniers. « Avant c’était une demi-heure au bout d’un tunnel. Maintenant, on sait qu’on a un entretien, on peut réfléchir avant pour le préparer ». Résultat ? Le salarié a analysé sa saison, permettant au chef d’exploitation de réadapter ses embauches et son système de primes, pour gagner en efficience de récolte.

Réorganiser les postes de saisonniers

La réorganisation des tâches a aussi été réfléchie à l’échelle des saisonniers, avec des équipes et un référent dédiés par production. « Nous avons maintenant une équipe spéciale pour la récolte de la framboise, plutôt que d’engager tout le monde à la fin de la journée de la récolte de la fraise ». Les framboises étant « plus fragiles », tous les saisonniers n’ont pas la même dextérité pour les récolter. Avec des personnes spécialisées et un référent, « on gagne en efficience ».

David envisage aussi d’engager un nouveau saisonnier spécialisé au conditionnement, avec un double objectif : une montée en compétences grâce à un saisonnier qualifié pour ces tâches et éviter les situations vues comme du favoritisme au sein des saisonniers habitués à travailler en équipe.

Le conseiller a chiffré le coût et le gain en efficacité. C’est un pari gagnant. « Engager une personne en plus à la production n’augmente pas forcément la productivité. Au contraire, la réorganisation par poste fait gagner du temps », explique Marc.

Le diagnostic RH permet globalement de « s’interroger sur sa pratique » observe l’agriculteur qui le recommande « à tous ceux qui se posent des questions ». Mais le management passe aussi par « amener des croissants le dimanche », fait remarquer David. « C’est bête, mais ça compte » quand le travail du dimanche est imposé. Une autre façon de reconnaître le travail des saisonniers, et permet de « les fidéliser ».

« En 2025, tout le monde était fatigué à la fin de la saison, mais il n’y a pas eu de tension » comme les années précédentes. « Nous avions moins de main-d’œuvre et pourtant, nous avons gagné en production ! », s’exclame le chef d’exploitation. « Quand on est mieux managé, l’ambiance de travail s’en fait ressentir ». Avec, à la clé, un gain de productivité assuré.